Ya es sabido que con el crecimiento de la digitalización y las nuevas necesidades de la sociedad que han ido surgiendo, los directivos han tenido que empezar a plantearse un cambio en la cultura y en la forma de trabajar de su organización para no quedarse atrás.
En Growara creemos que a parte de estos motivos, la situación que estamos viviendo actualmente por el Covid-19 también puede ser una buena oportunidad para empezar a hacer las cosas de una forma diferente y poder así adaptarnos a todos los retos que se nos presenten.
Seguir con una cultura obsoleta, en la que tenemos conductas automatizadas que no aportan nada nuevo y que incluso nos restan, hará que nos estanquemos y no aportemos valor en nuestra área de especialización. Una buena organización deberá ofrecer un clima de apertura a la novedad, al intercambio y escucha de opiniones, y a la participación e inclusión de todas las personas que la forman. De esta manera la implicación y el compromiso por la organización será mucho mayor.
Implementar una nueva cultura organizacional con éxito no es un trabajo fácil, ya que conlleva enfrentarse directamente a los problemas y puntos débiles que pueda tener nuestra empresa. Pero tranquilos, se puede lograr trabajando en detalle en algunos aspectos que os contaremos a continuación:
1. En primer lugar debemos tener claros nuestros puntos fuertes, nuestras necesidades específicas en cada área de la empresa y todos aquellos ejes de mejora.
2. Tener muy bien definido nuestro objetivo. Saber con claridad hacia dónde queremos ir profesionalmente y cómo queremos llegar, de qué manera queremos contribuir a mejorar e innovar en nuestra especialidad, y lo más importante, porqué y para qué hacemos lo que hacemos.
3. Diseñar una buena propuesta de valor que defina tal y como queremos a nuestra organización.
4. Enfocarnos en las personas que componen la organización como centro del cambio. Implicar a todas las personas que están relacionadas directa o indirectamente con este proceso de cambio hará que se sientan valorados y por lo tanto mayor será su rendimiento.
5. La formación como apuesta clave. Crear un modelo de aprendizaje continuo que nos permita desarrollar nuevas competencias acordes a nuestra nueva cultura, orientado al reto y a los resultados, apoyados con la tecnología y un feedback continuo para un aprendizaje eficaz.
6. Definir qué personas compondrán el equipo que se haga responsable del seguimiento del cambio en la empresa.
7. Compromiso de la dirección. Ser conscientes en todo momento del cambio y de la orientación que esta debe tomar. Estas personas serán las primeras que deben fomentar un ambiente de innovación, flexibilidad y creatividad que facilite nuestra nueva forma de trabajar.
8. Trazar, junto a todo el equipo, un plan de acción eficaz para lograr los objetivos marcados.
9. Medir el rendimiento del cambio. Establecer indicadores de mejora y claridad en los criterios de intervención.
10. Por último una revisión del proceso periódica. Establecer tiempos para la realización de un diagnóstico del seguimiento.
De esta forma podremos aprovechar al 100% toda la estructura y el potencial humano que compone nuestra empresa, afrontando el futuro de una manera más optimista y alineada con las necesidades de la sociedad y el mercado laboral.
