Ya es sabido que con el crecimiento de la digitalizaci贸n y las nuevas necesidades de la sociedad que han ido surgiendo, los directivos han tenido que empezar a plantearse un cambio en la cultura y en la forma de trabajar de su organizaci贸n para no quedarse atr谩s.

En Growara creemos que a parte de estos motivos, la situaci贸n que estamos viviendo actualmente por el Covid-19 tambi茅n puede ser una buena oportunidad para empezar a hacer las cosas de una forma diferente y poder as铆 adaptarnos a todos los retos que se nos presenten.

Seguir con una cultura obsoleta, en la que tenemos conductas automatizadas que no aportan nada nuevo y que incluso nos restan, har谩 que nos estanquemos y no aportemos valor en nuestra 谩rea de especializaci贸n. Una buena organizaci贸n deber谩 ofrecer un clima de apertura a la novedad, al intercambio y escucha de opiniones, y a la participaci贸n e inclusi贸n de todas las personas que la forman. De esta manera la implicaci贸n y el compromiso por la organizaci贸n ser谩 mucho mayor.

Implementar una nueva cultura organizacional con 茅xito no es un trabajo f谩cil, ya que conlleva enfrentarse directamente a los problemas y puntos d茅biles que pueda tener nuestra empresa. Pero tranquilos, se puede lograr trabajando en detalle en algunos aspectos que os contaremos a continuaci贸n:

1.  En primer lugar debemos tener claros nuestros puntos fuertes, nuestras necesidades espec铆ficas en cada 谩rea de la empresa y todos aquellos ejes de mejora.

2. Tener muy bien definido nuestro objetivo. Saber con claridad hacia d贸nde queremos ir profesionalmente y c贸mo queremos llegar, de qu茅 manera queremos contribuir a mejorar e innovar en nuestra especialidad, y lo m谩s importante, porqu茅 y para qu茅 hacemos lo que hacemos.

3. Dise帽ar una buena propuesta de valor que defina tal y como queremos a nuestra organizaci贸n.

4. Enfocarnos en las personas que componen la organizaci贸n como centro del cambio. Implicar a todas las personas que est谩n relacionadas directa o indirectamente con este proceso de cambio har谩 que se sientan valorados y por lo tanto mayor ser谩 su rendimiento.

5. La formaci贸n como apuesta clave. Crear un modelo de aprendizaje continuo que nos permita desarrollar nuevas competencias acordes a nuestra nueva cultura, orientado al reto y a los resultados, apoyados con la tecnolog铆a y un feedback continuo para un aprendizaje eficaz.

6. Definir qu茅 personas compondr谩n el equipo que se haga responsable del seguimiento del cambio en la empresa.

7. Compromiso de la direcci贸n. Ser conscientes en todo momento del cambio y de la orientaci贸n que esta debe tomar. Estas personas ser谩n las primeras que deben fomentar un ambiente de innovaci贸n, flexibilidad y creatividad que facilite nuestra nueva forma de trabajar.

8. Trazar, junto a todo el equipo, un plan de acci贸n eficaz para lograr los objetivos marcados.

9. Medir el rendimiento del cambio. Establecer indicadores de mejora y claridad en los criterios de intervenci贸n.

10. Por 煤ltimo una revisi贸n del proceso peri贸dica. Establecer tiempos para la realizaci贸n de un diagn贸stico del seguimiento.

De esta forma podremos aprovechar al 100% toda la estructura y el potencial humano que compone nuestra empresa, afrontando el futuro de una manera m谩s optimista y alineada con las necesidades de la sociedad y el mercado laboral.

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